Acabamos de colorir nossos avatares. As chamadas “datas do Orgulho” (29 de janeiro, Dia da Visibilidade Trans, e 28 de junho, Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+) chegaram e, ao redor delas, algumas das principais marcas e companhias concentram até 53% de sua conversação relacionada à temática LGBTQIA+, de acordo com estudo da consultoria internacional Llorente & Cuenca (LLYC) com o título Companhias e Diversidade LGBTQIA+ na conversa digital.
Existe uma explicação intuitiva para a concentração tão grande de mensagens e narrativas em uns poucos dias do ano: a de que as empresas se posicionam principalmente nas datas do Orgulho, porque, de fato, têm pouco a dizer. Embora à primeira vista isso faça sentido, carecendo de uma pesquisa mais aprofundada sobre o rainbow-washing, ignora que posicionar-se, especialmente em meio a ambientes de discussão polarizada, também é uma ação. Cabe a empresas não parar por aí, começando por não esconder seu posicionamento no armário no resto do ano.
A autocrítica, entretanto, não vale apenas para marcas e corporações. As lideranças (C-level) das empresas mais engajadas no Brasil, restante da América Latina, Estados Unidos e Península Ibérica são responsáveis por apenas 0,2% do total de mensagens de apoio à causa LGBTQIA+ protagonizadas por suas empresas. É também com o intuito de ampliar esta voz, que eu, como homem gay e diretor-geral no Brasil de uma das maiores multinacionais de seu setor, compartilho e reflito sobre estes dados.
Outra pesquisa recentemente divulgada pela Great Place to Work (GPTW) informa que apenas 8% das lideranças de empresas se declaram LGBTQIA+. Quando cruzamos os dois estudos, percebemos que há até mesmo uma lacuna entre representatividade e presença que pode e precisa ser preenchida, se queremos promover um ambiente de trabalho diverso – onde cada pessoa se sinta à vontade para viver e manifestar a pluralidade de suas individualidades.
Se, desde uma posição de liderança, consideramos difícil assumir um posicionamento sobre quem somos – nem melhores e nem piores, mas diferentes das perspectivas sociais assumidas como padrão –, imagina para um estagiário ou uma operadora de telemarketing, função em que muitas pessoas trans conseguem seus primeiros empregos formais em uma grande empresa. É preciso mostrar que há espaço para qualquer pessoa, e, passo seguinte se queremos incluir de verdade, dar voz ativa, capacitação e oportunidade para todas. Uma liderança inclusiva assegura que todas e todos sejam valorizados, tratados de forma justa, sejam valorizados e se sintam confiantes para traçar seu caminho.
Do ponto de vista de suas lideranças, ser capazes de realizar autocrítica implica em olhar para trás e identificar, entre acertos e erros, o que nos trouxe até aqui. Também permite traçar os caminhos que nos propomos abrir, percorrer e construir, deixando um legado nas empresas e instituições onde atuamos.
Em 2013, quando ingressei na empresa de onde sigo hoje, tive pela primeira vez a liberdade de poder me apresentar como homem gay em meu ambiente de trabalho, sem precisar fingir para mim mesmo e inventar histórias de interesses difusos ou namoradas que ainda seguiriam por algum tempo nos almoços de família. Por anos, temi o risco de dar a mão ao namoradinho nos ônibus que levavam para as cidades-dormitório do grande Rio onde passei parte da minha primeira juventude, tendo chegado da Bahia. Hoje, poder trocar alianças e dar as mãos da fila do aeroporto às redes sociais é também um sinal que emito para quem virá depois, enquanto agradeço a todas as pessoas que me antecederam e, com seu posicionamento, me serviram de farol.
Para saber mais informações:
Itamar de Assis Jr. – Gerente de Promoção e Comunicação Corporativa
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